Zmiana pokoleniowa – jak ją zaplanować?
Czy zmianę pokoleniową warto planować? Czy skomplikowany to proces? Jak dużego zaangażowania wymaga? Ile trwa?
Czy warto odpowiedź jest po stronie właścicieli. Czy proces jest skomplikowany – to zależy od każdej firmy, na pewno wymaga zaangażowania właściciela, jego rodziny i często kadry zarządzającej.
Proces zmiany pokoleniowej trwa. I o ile dokumentację prawną można przygotować od około 2 miesięcy do roku tak okoliczności poprzedzające sporządzenie dokumentów prawnych zajmują więcej czasu. Wpływ na niego ma świadomość właścicieli, okoliczności rodzinne, predyspozycje sukcesora, kondycja samej firmy i gotowość do zmian. Niektórzy prowadzą proces zmiany przez kilka lat, innym zajmuje to krócej. Analiza otoczenia i audyt firmy mogą dać obraz do tego by ocenić czy warto sukcesję zaplanować i jakich narzędzi potrzeba by była ona w jak najmniejszym stopniu obciążająca organizację.
Sukcesja, czyli emocje
Procesowi sukcesji oraz planowania grona właścicielskiego towarzyszą emocje, te rodzinne. Z perspektywy rozwiązań prawnych ważne jest określenie kto jest członkiem rodziny? Czy właściciele i ich zstępni, czy też małżonkowie zstępnych? Planowanie w sferze właścicielskiej to również decyzje co do chwili przejścia własności praw do spółki. Niektórzy przyjmują drogę, w której najpierw przekazują wiedzę, władzę a na końcu własność. Inni dzielą się udziałami np. w drodze darowizny niezależnie od wiedzy dziecka co do funkcjonowania firmy. Część właścicieli pozostawia przejście własności do chwili śmierci na zasadach ogólnych ustawowych albo w sposób określony w testamencie. Są też tacy właściciele, którzy wybierają jeszcze inne rozwiązania, np. przenoszą prawa do spółki i innych posiadanych przez siebie aktywów do fundacji (obecnie jedynie fundacji prywatnej z siedzibą za granicą RP) odrywając tym samym własność od członków rodziny i pozostawiają ją wyłącznie fundacji.
Różnorodność stanu faktycznego jest ogromna i indywidualna w każdym przypadku. Zdarza się, że własność praw majątkowych do udziałów czy akcji jest w majątku wspólnym małżonków, którzy faktycznie ze sobą „nie żyją” i spraw małżeńskich i majątkowych nie uregulowani. Posiadają innych parterów życiowych oraz dzieci z różnych związków. Zdarza się, że pomimo rozwodu nie doszło do podziału majątku wspólnego albo podczas podziału zapomniano o prawie do udziałów lub akcji.
Czy pozostawiając takie sytuacje nieplanowanej sukcesji właściciele pamiętają, że w przypadku ich śmierci (bez istnienia testamentu) prawa majątkowe do akcji nabędą spadkobiercy, w tym małżonka, dzieci (w tym gdzie małżonka może uzyskać większy udział w tych prawach). Czy właściciele przewidują jak Ci spadkobiercy faktycznie będą realizować uprawnienia z udziałów lub akcji? Czy będą zgodni? Czy będą w stanie zgodnie zatwierdzić sprawozdanie, dokonać zmian w zarządzie? A co gdy nie dojdą do porozumienia co do składu zarządu albo nie zablokują czynności ważnych dla dalszego istnienia firmy? Co gdy zarząd prawami przysługującymi małoletnim będą sprawować osoby, których intencje będą inne niż członków rodziny zaangażowanych w rozwój firmy i pozostawienie jej w rękach rodziny?
Sukcesja wśród kadry pracowniczej
Sukcesja to również zmiany w organizacji na poziomie pracowniczym. Nie można zapominać, że kadra która wspierała właściciela na etapie tworzenia firmy najczęściej jest już w wieku, w którym jak on planuje tzw. emeryturę. Część załogi wymaga odpowiedniego zmotywowania by „przetrwać” zmianę pokoleniową i niejako nauczyć się funkcjonować w nowym otoczeniu zarządczym i właścicielskim.
Zmiany kadrowe, od poziomu zarządczego do poziomu najniższej kadry to emocje.
Emocje, które wymagają właściwego oprzyrządowania prawnego. Narzędzia prawne i właściwe postanowienia umowne mają za zadanie zabezpieczyć firmę i jej kluczowe aktywa (np. know-how) przed ryzykiem utraty wartości która czyni firmę zdolną do prowadzenia działalności i konkurowania na rynku właściwym. To również narzędzie umacniające proces rozwoju w sensie w jakim prawnie zabezpiecza firmę przed wykorzystaniem nowych relacji handlowych dla potrzeb własnych pracownika.
Za życia, czy po śmierci?
Wielu właścicieli zadaje sobie to pytanie. Odpowiedź zależy albo od czynników relacji rodzinnych albo od wiedzy co do istniejących rozwiązań. Może to być zbyt śmiałe ale warto przypomnieć każdemu właścicielowi, że zarówno przy podejmowaniu działalności, jak i jej prowadzeniu podejmował ryzyko. To jego ocenie i jego decyzji zostaje, czy sukcesję chce zaplanować, czy zostawić ją losowi i – często istniejącym relacją rodzinnym w gronie uprawnionych do spadku. Czy podejmie rozmowy z rodziną i przekaże jej swoje oczekiwania oraz będzie otwarty na oczekiwania najbliższych? Czy też uzna, że póki żyje ma wpływ na biznes a później niech inni sobie radzą? Czy to nazwie odpowiedzialnością za podjętą przez siebie inicjatywę gospodarczą, przyjętych pracowników, wartość jego nazwiska w relacjach biznesowych i za relacje rodzinne oddziałujące na firmę.
Sukcesja to proces, który zapewnia firmie przetrwanie. Jej droga i wizja realizacji zależy od decyzji właścicieli.
~Agnieszka Krysik~
